如何合理拉開(kāi)醫務(wù)人員分配差距?
提供者:4024028478
發(fā)布時(shí)間:2013/12/27 12:00

如何合理拉開(kāi)醫務(wù)人員分配差距,是醫院績(jì)效工資分配中最難操作的一環(huán),各類(lèi)人員之間的“差距”到底多大合適,又以什么為依據來(lái)拉開(kāi)差距,目前沒(méi)有一個(gè)公認的標準,處理不好不僅不能調動(dòng)醫務(wù)人員積極性,還影響醫院內部和諧。

全成本核算:合理但欠公平

目前,大多數醫院的績(jì)效工資分配是以全成本核算為依據,根據收支結余來(lái)確定績(jì)效工資的量,這種方法看似合理,其實(shí)存在許多 不公平和不利于體現公益性的因素。主要問(wèn)題是:醫院將房屋、設備折舊和各種管理費等作為固定成本按統一的標準(往往是按會(huì )計要求的標準)分攤到各個(gè)核算科 室,忽略了不同專(zhuān)業(yè)、不同科室社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的不同。有的科室工作量大,收入卻不高;有的科室收入高,不一定辛苦。結果可能前者收支結余比后者少,績(jì) 效工資總量也少。

全成本當中有固定成本和變動(dòng)成本,前者是科室自己不可控制的成本。但是所占成本比例很大,變動(dòng)成本是科室自己可以控制的, 也是真正需要控制的成本,由于占總成本比例很小,控制好不好對科室績(jì)效工資影響都不大,反而不會(huì )引起大家重視;當科室要開(kāi)展新技術(shù)、新項目或者引進(jìn)設備 時(shí),由于設備折舊、新增加成本導致科室成本大幅度增加,短時(shí)間內收入不一定增加,科室收支結余就會(huì )減少,績(jì)效工資也減少; 醫技科室經(jīng)濟總量大,固定成本雖然也大,但是當收入增長(cháng)超過(guò)成本點(diǎn)后,收支結余量就會(huì )很大,在醫院處于發(fā)展期時(shí),就容易出現醫技科室績(jì)效工資增長(cháng)快過(guò)臨床 科室,導致內部不平衡。

構建公益性為核心的考核指標

要建立以公益性為核心的績(jì)效工資體系、充分調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性、合理拉開(kāi)分配差距,首先就要破除單一的以經(jīng)濟核算為標準的績(jì)效工資量確定方法,其次就是要研究科學(xué)、合理的“差距”標準和可操作的方法,再就是制定以公益性為核心的考核指標。

我院各科室績(jì)效工資總量的確定方法不是以收支結余為基礎,而是根據新的財務(wù)制度“以收定支、收支平衡”的要求,將績(jì)效工資 作為成本計入核算科室,并根據專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的不同,以及歷史數據,將不同的科室設定不同的績(jì)效工資成本比例來(lái)確定科室績(jì)效工資的財務(wù)數 量,再設定各項非經(jīng)濟收入指標,通過(guò)考核來(lái)最后確定績(jì)效工資的發(fā)放量。

以醫務(wù)人員類(lèi)別定分配差距

如何確定“差距”?我認為,首先要從醫院宏觀(guān)層面確定醫務(wù)人員的類(lèi)別差距。根據工作性質(zhì)不同把醫務(wù)人員分成若干類(lèi),再確定各類(lèi)人員的差別。

我院將醫務(wù)人員分為科主任、高級醫生、普通醫生、護士長(cháng)、護士、技術(shù)人員等六類(lèi),各類(lèi)人員又根據五個(gè)方面來(lái)確定分配的要 素。這五個(gè)方面是:對病人治療效果影響程度,各類(lèi)人員中,影響治療效果程度越大的崗位分配要素就越多,反之越小;利用非人力資源的多少,工作中利用非人力 資源多的崗位比利用少的崗位分配要素就少,如直接為病人服務(wù)的比間接服務(wù)的分配要素就多;崗位人才投資多少;崗位人才的稀缺性;員工的承受力、文件規定、 領(lǐng)導的期望等綜合因素。

根據這些內容我們設計了分要素權重法來(lái)將上述因素具體化。如在六類(lèi)人員中,最高與最低差距控制在3倍以?xún)染陀?分要素 法,4倍以?xún)染陀?分要素法以此確定每一類(lèi)別人員之間的大致差距,用以指導每個(gè)科室各類(lèi)人員績(jì)效工資量確定的政策標準,保證差距的合理性。同類(lèi)人員的分配 根據公益性的要求設定指標,包括工作量、崗位辛苦程度量化、質(zhì)量量化、滿(mǎn)意度量化、成本控制等。其中成本控制有兩方面內容,一是科室經(jīng)營(yíng)成本控制,二是病 人費用成本控制。