醫院績(jì)效考核的實(shí)踐與探討
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發(fā)布時(shí)間:2014/03/31 12:00

績(jì)效考核是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節,績(jì)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的有效性和完整性。近十年,深圳市眼科醫院推行以崗位績(jì)效工資為主體的分配 形式、實(shí)施績(jì)效考核等方面進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐,經(jīng)歷了一個(gè)思想認識不斷深化、考核內容逐步完善、分配形式注重實(shí)效、考核措施趨向規范的過(guò)程。通過(guò) 績(jì)效考核,加強了管理者與職工群眾的雙向溝通,優(yōu)化了管理機制,健全了分配制度,提高了管理科學(xué)化的質(zhì)量與水平,調動(dòng)了全院醫務(wù)人員的工作積極性,使績(jì)效 考核在醫院管理中發(fā)揮了積極的作用,推動(dòng)了醫院管理、人才培養、醫療護理、科研教學(xué)等工作的開(kāi)展現將醫院績(jì)效考核情況報告如下。


1 一般資料

      醫院建立于1983年,是一家眼科專(zhuān)科醫院,編制病床數200張,醫院在崗職工311人,分成小兒眼科及斜弱視、視光學(xué)專(zhuān)業(yè)組、淚器病專(zhuān)業(yè)組、眼眶病、眼 腫瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼專(zhuān)業(yè)組、白內障專(zhuān)業(yè)組、玻璃體視網(wǎng)膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外傷專(zhuān)業(yè)組、中醫眼科專(zhuān)業(yè)組等11個(gè)專(zhuān)業(yè)組。


 2 考核實(shí)施步驟

      每一類(lèi)員工總量確定后按績(jì)效考核確定個(gè)人工作量→服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量量化到個(gè)人→計算出分值→根據個(gè)人量化得分計算出績(jì)效工資。說(shuō)明:

      (1)部分考核內容采取直接扣除法;

      (2)所得分值根據醫院整體績(jì)效情況而定,一般情況下1分按照3~5元計算。


 3 實(shí)行全方位考核

      眼科診療是一項比較復雜而細膩的工作,衡量一個(gè)人的工作業(yè)績(jì)必須從不同角度、多個(gè)方面去考核和評估,統一評估標準的同時(shí)又要考慮其專(zhuān)業(yè)性。我們的績(jì)效考核包括工作量化考核、醫療質(zhì)量考核、科教研考核和綜合目標考核。


 績(jì)效考核

      3.1 工作量化的考核

      工作量化考核項目有手術(shù)量化考核、門(mén)診工作量化考核、診療檢查量化考核、年度單項考核等,每個(gè)項目的考核都有一套實(shí)用的標準,此項考核已經(jīng)多年運用,在實(shí)踐中發(fā)現其在績(jì)效考核中的作用較大,效果明顯。


 3.1.1 手術(shù)量化考核辦法

      以手術(shù)例數為關(guān)鍵性考核指標,按照手術(shù)項目的收費標準、技術(shù)難度、手術(shù)風(fēng)險、重點(diǎn)學(xué)科扶持等因素給主刀醫生設定一定的分值,手術(shù)助手占主刀醫生分值的 20%~40%;對新增手術(shù)項目、新開(kāi)展業(yè)務(wù)分值適當傾斜,并設置快捷審批程序,鼓勵醫生開(kāi)展新項目,給醫院創(chuàng )造新的價(jià)值。我們設定的手術(shù)分值有100多 項。

      3.1.2 門(mén)診工作量化考核辦法

      在保證醫療質(zhì)量和服務(wù)水平的前提下,門(mén)診工作量化以出診半天的診療人次為一考核單元;按照掛號情況,分普通門(mén)診(開(kāi)藥)、專(zhuān)科、專(zhuān)家、名專(zhuān)家,結合專(zhuān)科特 色及檢查、診療時(shí)間給予目標任務(wù),超額完成者以遞增獎勵形式給予計算分值;無(wú)故缺勤、空崗者扣罰當事人應承擔的任務(wù)分。以門(mén)診人次為關(guān)鍵性考核標準。


3.1.3 檢查治療項目的考核辦法

      在眼科診療過(guò)程中,有些檢查和治療占據了醫務(wù)人員一定的勞動(dòng)時(shí)間,一些專(zhuān)業(yè)在看病的過(guò)程中必須進(jìn)行常規檢查后才能下診斷結果,為體現醫生之間工作量化考核的相對公平性,特設置量化考核。


 3.1.4 醫技科室量化考核辦法

      醫技科室以關(guān)鍵性工作指標為考核項目,將人均工作量與上一年度對比,完成目標任務(wù)的超額部分以分值的形式給予獎勵;根據不同的分值標準兌換所得績(jì)效工資納入科室績(jì)效中,由科室根據自定的二級分配方案進(jìn)行分配。醫技科室量化考核標準。

      3 眼科診療過(guò)程中的量化考核

      3.2 醫療質(zhì)量績(jì)效考核辦法

      醫療質(zhì)量考核在醫院績(jì)效考核中起到舉足輕重的作用,這是管理者重點(diǎn)關(guān)注的部分,為保證醫療安全,如何將醫療質(zhì)量與醫護人員的績(jì)效掛鉤,與臨床科主任的績(jì)效 掛鉤?我們制定了一套完善的考核標準,通過(guò)檢查、考核、單項獎罰等各種措施,使醫護人員提高對醫療質(zhì)量的認識,引起他們對護理質(zhì)量的重視。


 3.2.1 直接扣分法

      每月一次醫療質(zhì)量大檢查,以考核內容為檢查標準,檢查中發(fā)現問(wèn)題給予通報,并以簡(jiǎn)報形式對違規科室和人員扣除績(jì)效工資。


3.2.2 綜合目標考核法

      將職代會(huì )通過(guò)的工作目標和與科室簽訂的目標責任書(shū)貫徹在綜合目標考核中,對各項工作任務(wù)完成情況給予評價(jià),對未達標者扣分,對出色完成者給予獎勵。綜合目標考核實(shí)行電子考核法,考核人對分管的工作進(jìn)行評價(jià),每月評價(jià)結果與科室績(jì)效工資掛鉤。


3.2.3 設立單項質(zhì)量考核辦法

      在醫療質(zhì)量工作中,對長(cháng)期得不到徹底根治的項目制定單項處罰,如不合格處方每張扣10分;不合格病歷按照住院醫師/主治醫師/主任醫師不同級別分別扣50/30/10分,即相當于150/90/30元崗位績(jì)效工資。


 3.2.4 制定科主任的考核標準

      從歷年的經(jīng)驗看,科主任的管理能力決定科室醫療質(zhì)量水平,抓醫療質(zhì)量首先要抓住科室負責人,因此,從以下方面給科主任制定考核標準??己斯?00分,其 中,醫療質(zhì)量100分,醫療安全100分,科室管理100分,科研教學(xué)100分,滿(mǎn)意度100分,院感管理80分,醫保質(zhì)量60分,工作數量40分,醫德 醫風(fēng)40分,參政議政40分,安全生產(chǎn)20分,科主任綜合素質(zhì)20分,每一項考核都有嚴格的評分細則和考核辦法,考核結果與科主任績(jì)效工資、年終獎和職務(wù) 補貼掛鉤,也是干部晉升和培訓的重要依據。


 3.3 科教研考核辦法

      3.3.1 制定科研獎勵辦法


      年終對發(fā)表論文、論著(zhù)、有課題者給予獎勵。建院至今27年,現階段制約醫院發(fā)展的因素是科研建設,因此在科研獎勵上給予重獎,營(yíng)造醫院學(xué)術(shù)氛圍,加大科研建設力度。


 3.3.2 制定教學(xué)獎勵辦法

      設立帶教和院內授課獎勵,不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量,以授課人員職稱(chēng)和授課時(shí)間給予10~40分值。設立疑難病例會(huì )診制度,對參加會(huì )診的主要學(xué)科專(zhuān)家每次每人15分獎勵。


  3.4 綜合目標考核

      3.4.1 考核流程


      由獎金核算部門(mén)將考核表發(fā)給職能考核部門(mén)→考核部門(mén)根據績(jì)效考核辦法對下級管理部門(mén)進(jìn)行評分→院領(lǐng)導對全院各科室評分→考評人簽名確認→統計考核分數 →考核結果通過(guò)醫院管理系統網(wǎng)上公示三天,反饋給科室→有異議者可申訴,申訴成功者可修改→ 考核結果確認→與獎金掛鉤。


 3.4.2 分層級考核

      綜合目標月度考核,按照層級管理的原則,上級考核下級,逐級考核。最高層級為醫院考核領(lǐng)導小組,審定績(jì)效考核中重大的問(wèn)題;第二層級為院領(lǐng)導,院領(lǐng)導考核 部門(mén)負責人和考核人;第三層級為考核人,考核人考核被考核科室;第四層級被考核科室,被考核科室考核本科室員工。以上考核由考核人負責制定考核細則。


3.4.3 綜合管理目標月度考核項目

      臨床科室的主要考核指標:分管院領(lǐng)導綜合評價(jià)、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、安全管理、院感控制、物價(jià)管理、出院人數、手術(shù)例數、病床使用率、平均住院日、社會(huì )滿(mǎn)意度、信訪(fǎng)事件、投訴、設備使用率、醫保指標、勞動(dòng)紀律、科室民主管理、醫德醫風(fēng)、3日回復制等。


 3.5 設立年度單項績(jì)效獎勵

      年終,設立多項單項獎勵。


 3.5.1 工作數量獎

      對全年手術(shù)量化最多和門(mén)診診療量化最多者給予通報表?yè)P和一次性績(jì)效獎勵,鼓勵多勞多得,激發(fā)員工工作積極性。


 3.5.2 工作質(zhì)量獎

      對全年無(wú)醫療事故、無(wú)重大信訪(fǎng)事件、無(wú)物價(jià)投訴、無(wú)生產(chǎn)安全事故等給予表?yè)P和績(jì)效獎勵。


4 考核結果的反饋

      (1)績(jì)效考核結束后,我們將考核結果反饋給科室,讓科室了解目標完成情況,若有異議可提出申訴和投訴。

      (2)績(jì)效工資核算完畢,在OA系統和院務(wù)公開(kāi)欄公告核算結果,接受科室和員工監督和檢查,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。

      (3)成立了績(jì)效考核小組,由考核小組發(fā)放問(wèn)卷調查,臨床人員與行政人員交叉互評。

      (4)成立了績(jì)效工資復核小組,對整個(gè)核算過(guò)程、數據、結果等材料和數據進(jìn)行復核,復核通過(guò)簽字確認。


 5 實(shí)施績(jì)效考核后的效果

      5.1 目標管理得以實(shí)現,把管理者的管理理念和價(jià)值觀(guān)融入具體考核中。醫院在自身持續發(fā)展的過(guò)程中,要不斷提出新的價(jià)值觀(guān)以更新自身的醫院文化。而那些新的價(jià)值觀(guān)是員工不熟悉的。因而,新價(jià)值觀(guān)的構建就要通過(guò)在績(jì)效指標中設計符合新價(jià)值觀(guān)的內容來(lái)實(shí)現。


5.2 杜絕了平均主義的弊端,提高了激勵的效果。產(chǎn)生醫院效益的主要生產(chǎn)者是醫生,醫生實(shí)行量化工資考核,激勵作用非常明顯,醫生之間的績(jì)效工資差距較大,體現了多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得,不勞不得的分配原則。


5.3 醫院社會(huì )效益、經(jīng)濟效益雙豐收。1999年推行崗位績(jì)效工資改革以來(lái),醫院的社會(huì )效益不斷擴大,十年來(lái)的業(yè)務(wù)量不斷擴大,1999年門(mén)診例次從75025 人次上升到2009年的265719例次,出院人數從1948例次上升到2009年的7729例次,手術(shù)臺數從2157臺上升到15587臺,隨著(zhù)業(yè)務(wù)量 的增長(cháng),醫院經(jīng)濟效益逐年增長(cháng),員工績(jì)效工資穩步提升。


5.4 激勵員工進(jìn)一步規范自己的行為??己思殑t就像一面鏡子,每一項工作都有一個(gè)標準約束員工的行為,職責履行好的得到表?yè)P和嘉獎,不履行職責或出現差錯事故者給予處罰,這些行為基本上都能與員工的績(jì)效工資掛鉤,起到強化刺激作用。


5.5 為干部的晉升、使用以及員工的獎懲提供了科學(xué)真實(shí)的依據。通過(guò)績(jì)效考核,調整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱(chēng)職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí),通過(guò)定期考核,也可了解員工在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。


5.6 促進(jìn)了醫院與科室之間的溝通,提高科室凝聚力

      (1)績(jì)效考核結束后,將考核結果反饋給科室,讓科室了解目標完成情況,若有異議可提出申訴和投訴。

      (2)績(jì)效工資核算完畢,在OA系統和院務(wù)公開(kāi)欄公告核算結果,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。

      (3)成立了績(jì)效考核小組,組織臨床人員與行政人員交叉互評。

      (4)成立了績(jì)效工資復核小組,對整個(gè)核算過(guò)程、數據、結果進(jìn)行復核、簽字確認。

      通過(guò)以上途徑,接受全院職工的監督和檢查,增加績(jì)效核算的透明性,體現公開(kāi)、公正和公平性。


6 體會(huì )

      6.1 建立績(jì)效考核機制的重要性

      (1)通過(guò)考核反饋機制的建立,能及時(shí)修改決策及制度上的一些誤差。

      (2)通過(guò)考核說(shuō)明,發(fā)現本月工作中的不足,可以及時(shí)整改,對規范行為起到約束作用。

      (3)通過(guò)績(jì)效考核,體現按勞取酬,激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng )新潛力,績(jì)效效果明顯。

      (4)通過(guò)績(jì)效考核,把握科室的業(yè)績(jì)表現,用標準和數據說(shuō)話(huà)。


 6.2 績(jì)效評估系統的完整性

      績(jì)效評估系統必須堅持考核內容的全面性和完整性,考核具體指標必須與工作有相關(guān)性和可操作性,而且,與醫院管理理念和醫院中心目標緊密結合,評定程序要公開(kāi)和公平。


 6.3 推行電子績(jì)效考核的必要性

      績(jì)效考核涉及方方面面,360度考核范圍廣泛,考核工作任務(wù)重,為提高核算效率,必須積極推出電子績(jì)效考核。隨著(zhù)醫院數字化的建設,電子績(jì)效考核系統的應用解決了很多績(jì)效管理的問(wèn)題,圖文并茂的數據分析,給醫院管理者提供了決策的依據。


7 存在問(wèn)題與對策

      由于我們采用每月考核,所以對一些需要長(cháng)時(shí)間堅持觀(guān)察,難以短期出效果的臨床科研成果項目主持者、科研論文撰寫(xiě)、產(chǎn)出者及對社會(huì )、醫院有特殊貢獻者等方面 的激勵還需要完善。對策:將以上考核項目與中層干部績(jì)效管理掛鉤。從績(jì)效考核中暴露醫院存在的問(wèn)題。一個(gè)看似風(fēng)平浪靜的醫院,在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí),可能會(huì )使 一些一直潛藏在醫院內部的問(wèn)題暴露出來(lái),如考核數據的準確性、管理者的管理技能、考核目標的有效性等。

      這些問(wèn)題如果越堆越多,醫院就會(huì )像"溫水煮青蛙"一樣在不知不覺(jué)中死去。醫院績(jì)效管理對建立激勵體系是每一個(gè)醫院管理者必須面對和思考的重要內容。新醫改 更加對醫院內涵建設提出更高要求,其中醫療質(zhì)量績(jì)效考核是績(jì)效管理的基礎,是醫院績(jì)效管理中最核心、最重要的部分。因此,通過(guò)抓好績(jì)效考核管理不僅可以給 醫院管理者提供全面醫療質(zhì)量管理技能和工具,也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升和醫療質(zhì)量的提高。

(來(lái)源:中國醫才網(wǎng) )