某公司管理人員績(jì)效考核制度
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發(fā)布時(shí)間:2013/12/26 12:00

一、          總則

(一)目的

為了公司能夠對全體管理人員的工作成績(jì)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià),同時(shí)激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績(jì),促進(jìn)公司預期目標的有效達成,并逐步形成以績(jì)效為中心的管理體系,特制定本管理辦法。

(二)適用范圍

本辦法適用于公司所有在職的管理人員。

(三)績(jì)效考核原則

1.        公開(kāi)原則:考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等,確???jì)效考核的透明度。

2.        客觀(guān)性原則:績(jì)效考核要以確立的目標為依據,盡量確??己酥笜?、考核標準的客觀(guān)性,以避免對被考核人的評價(jià)過(guò)于主觀(guān)臆斷。

3.        開(kāi)放溝通原則:在績(jì)效考核過(guò)程中,考核者均應對被考核人員進(jìn)行充分的績(jì)效輔導。被考核人員對考核結果不滿(mǎn)時(shí),可以通過(guò)績(jì)效申訴的途徑,與主管領(lǐng)導及系統負責人溝通。

4.        差別原則:考核結果分卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級,并對考核分數按照強制分配的原則進(jìn)行區分。

5.        發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考核的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的共同發(fā)展。

(四)績(jì)效考核層次

員工績(jì)效考核采用二維考核的方式,即部門(mén)、區域公司考核與個(gè)人考核相結合,個(gè)人的年終考核成績(jì)受部門(mén)、區域公司績(jì)效和個(gè)人績(jì)效雙重影響???jì)效考核的目的是鼓勵部門(mén)及區域公司內部的團隊合作,共同努力。

1.                       部門(mén)、區域公司考核。針對部門(mén)、區域公司績(jì)效的整體考核,考核的結果與部門(mén)內所有員工的年終獎金掛鉤。

2.                       個(gè)人考核。針對個(gè)人的績(jì)效表現進(jìn)行的考核,個(gè)人考核的結果與部門(mén)、區域公司考核結果相結合,對個(gè)人的績(jì)效薪酬、獎金產(chǎn)生影響。

(五)績(jì)效考核領(lǐng)導小組

為了組織、實(shí)施、監督部門(mén)及區域公司、員工的績(jì)效考核工作,特成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組,其組成成員及各成員職責詳見(jiàn)下表:

職位

成員構成

職責

組  長(cháng)

總經(jīng)理

負責提出績(jì)效考核的總體要求,并對考核結果進(jìn)行審核。

副組長(cháng)

總經(jīng)理助理

負責監督考評過(guò)程,處理考評中出現的突發(fā)事件,并負責組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jì)效考評。

執行副組長(cháng)

培訓與考核主辦

負責對績(jì)效考核的培訓與考核計劃的擬定與實(shí)施,并負責考核數據的收集、整理與計算。

組  員

各系統負責人;各部門(mén)、各區域公司、各分公司負責人

負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考評,指導并監督本部門(mén)績(jì)效考評工作的開(kāi)展及員工的績(jì)效輔導。

 

二、          業(yè)務(wù)部門(mén)、區域公司考核

(一)考核指標提取方式

對業(yè)務(wù)部門(mén)及區域分公司的考核采用經(jīng)營(yíng)目標或工作目標任務(wù)考核的方式,通過(guò)與全體部門(mén)簽訂目標責任書(shū),明確考核內容和獎懲。

(二)考核指標體系

1.                                                業(yè)務(wù)部門(mén)及區域分公司考核的績(jì)效指標體系主要是從財務(wù)、客戶(hù)、內部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習與創(chuàng )新成長(cháng)等四個(gè)維度考慮,綜合考慮定量指標與定性指標,進(jìn)而確定指標體系。

2.                                                財務(wù)類(lèi)指標的數據由財務(wù)部負責提供;客戶(hù)類(lèi)指標的數據由項目管理部負責提供;內部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習與創(chuàng )新成長(cháng)類(lèi)指標的數據由各部門(mén)、各分公司及各區域公司負責積累與提供。

(三)考核周期

業(yè)務(wù)部門(mén)及區域公司考核每季度舉行一次,公司總經(jīng)理辦公室負責組織績(jì)效考核實(shí)施。

(四)考核流程

1.                   目標設定

1)        對于各部門(mén)、區域公司的考核,公司根據戰略發(fā)展目標,結合上一年度的目標完成情況,從財務(wù)指標、客戶(hù)指標、內部經(jīng)營(yíng)流程指標、學(xué)習與成長(cháng)指標等四個(gè)維度進(jìn)行定量與定性相結合的考核。

2)        負責組織考核的部門(mén)及區域公司根據年度經(jīng)營(yíng)計劃和以上考核目標,撰寫(xiě)本年度目標責任書(shū)。

2.                   目標責任書(shū)簽訂

目標責任書(shū)撰寫(xiě)完成后,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò),與被考核部門(mén)、區域分公司的負責人集中簽訂。

3.                   考核督辦

考核過(guò)程中,由總經(jīng)理辦公室對被考核部門(mén)的執行情況進(jìn)行督辦。

4.                   考核實(shí)施

1)                                     考核實(shí)施由總經(jīng)理辦公室統一組織,嚴格按照目標責任書(shū)規定進(jìn)行,定量數據的統計應客觀(guān)真實(shí),定性指標的評定應公平公正。

2)                                     考核過(guò)程雙方應進(jìn)行良好的溝通,被考核者有權了解考核結果??己私Y果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論確定,由總經(jīng)理簽批后生效執行。

(五)考核時(shí)間安排

 

進(jìn)程安排

工作內容

負責部門(mén)

時(shí)   間

1

目標責任書(shū)的撰寫(xiě)

根據公司經(jīng)營(yíng)計劃及參考年度經(jīng)營(yíng)目標的完成情況撰寫(xiě)年度目標責任書(shū)

各部門(mén)、各區域公司、各分公司、總經(jīng)理辦公室

每年1月5日至25日

2

目標責任書(shū)的審批

經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論確定

總經(jīng)理辦公室

每年1月底之前

3

目標責任書(shū)的簽訂

安排各部門(mén)、各區域公司、各分公司簽訂目標責任書(shū)

總經(jīng)理辦公室

每年2月15日之前簽訂目標責任書(shū)

4

績(jì)效考核

各部門(mén)、各區域公司、各分公司根據績(jì)效考核指標表格中相關(guān)說(shuō)明進(jìn)行考核

各部門(mén)、各區域公司、各分公司

每個(gè)季度最后一個(gè)月25號之前實(shí)施

5

考核結果的計算

將考核結果根據不同的權重分配及得分進(jìn)行匯總計算

總經(jīng)理辦公室

每個(gè)季度最后一個(gè)月25日至26日;

6

考核結果的審批

考核結果報總經(jīng)理審批

總經(jīng)理辦公室

每個(gè)季度最后一個(gè)月27日至月底;

7

考核結果的應用

考核結果應用于個(gè)人年度獎金、福利的計算

總經(jīng)理辦公室

財務(wù)部

1月10日開(kāi)始至年底放假

 

(六)考核方法

業(yè)務(wù)部門(mén)、區域公司考核采取交叉打分的方式,各考核指標的評分由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)根據考核標準進(jìn)行。

(七)考核評分

對于每個(gè)考核維度的評分方式如下:

1.                                     考核總分為100分,各分指標均有分值及評分標準說(shuō)明;

2.                                     根據各部門(mén)、各區域公司、各分公司考核期內工作重點(diǎn)的不同,每個(gè)維度有相應的權重,并會(huì )實(shí)時(shí)進(jìn)行調整;

3.                                     考核最后分值的計算公式為:

考核得分=∑(各項指標得分*相應的權重)

三、          個(gè)人考核

(1)    考核指標的體系

1.            員工的考核指標根據KPI(關(guān)鍵績(jì)效指標)設計,每位員工均應按照績(jì)效考核表中的內容由主管領(lǐng)導、系統負責人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對其進(jìn)行考核。

2.            關(guān)鍵績(jì)效指標根據各部門(mén)目標責任的分解情況與被考核者的崗位職責相結合產(chǎn)生。

3.            管理人員年度績(jì)效考核主要從個(gè)人素質(zhì)與技能等方面設計考核指標。

4.            管理人員季度績(jì)效考核主要從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力及學(xué)習能力等維度進(jìn)行。

(2)    考核人員分工

1.            部門(mén)及區域公司經(jīng)理(含部門(mén)經(jīng)理)以上的員工考評由各系統負責人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負責人進(jìn)行考評。

2.            其他管理人員的考核由各部門(mén)、區域公司經(jīng)理、各系統負責人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進(jìn)行綜合考核。

3.            總經(jīng)理負責全體員工考核結果的審批。

(3)    考核頻度

1.            季度考核:每季度考核一次,但該季度請假天數45天以上的,不參與當季考核。

2.            年度考核:每年一次,中途離職或在公司當年未干滿(mǎn)6個(gè)月的員工不參與當年年度考核。年度考核在季度考核的基礎上進(jìn)行核算。

(4)    考核流程

1.            考核目標設立

1)                                     總經(jīng)理辦公室負責員工考核指標的制定,并經(jīng)相關(guān)責任人、當事人和分管領(lǐng)導確認后執行。

2)                                     部門(mén)經(jīng)理的考核指標由總經(jīng)理辦公室與系統負責人共同確定;部門(mén)經(jīng)理以下人員的考核指標由總經(jīng)理辦公室與部門(mén)經(jīng)理共同制定。

2.            實(shí)施與督導

1)                                     實(shí)施過(guò)程中,各考核者應對被考核者的工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導,并負責考核數據的收集。

2)                                     總經(jīng)理辦公室負責總體的考核實(shí)施指導及監督。

3.            績(jì)效考核實(shí)施

1)                                     總經(jīng)理辦公室負責組織考核數據的收集匯總和結果計算。

2)                                     各部門(mén)有義務(wù)應總經(jīng)理辦公室要求,提供考核所需各項數據,部門(mén)負責人、系統負責人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負責人有義務(wù)對員工進(jìn)行考核評價(jià)。

3)                                     考核者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進(jìn)行考核,并以客觀(guān)事實(shí)為依據。

4)                                     員工考核主要是針對被考核者的工作績(jì)效、工作態(tài)度等表現。

5)                                     考核者對下屬進(jìn)行考核時(shí),應以發(fā)展和提高下級的工作績(jì)效和工作能力為目標。

6)                                     考核者應讓被考核者了解考核結果并提出改進(jìn)要求。

7)                                     考核結果由總經(jīng)理辦公室按考核規定匯總,報總經(jīng)理核準后生效。

4.            絕對考核。

  如果被考核人在考核期內發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴,考核分數為0分,具體處罰參照《違章和安全事故處罰規定》中的有關(guān)條款執行。

(5)    時(shí)間安排

1.            季度考核時(shí)間安排

 

步驟

內容

主要負責

協(xié)助配合

時(shí)間

1

考核表格下發(fā)

各類(lèi)考核表格文件下發(fā)至各考核人

總經(jīng)理辦公室組織發(fā)放

 

考核季度首月10日前

2

考核實(shí)施

對員工的各項考核指標進(jìn)行評分

各部門(mén)、各區域公司、各分公司經(jīng)理、系統負責人

總經(jīng)理辦公室監督

本季度末月20~26日

3

考核結果匯總處理

總經(jīng)理辦公室匯總計算

總經(jīng)理辦公室

 

本季末月28-29日

4

結果審批

考核結果交總經(jīng)理審批

總經(jīng)理

總經(jīng)理辦公室送審

本季末月29日-次月1日

5

季度績(jì)效工資的計算

總經(jīng)理辦公室根據考核結果計算員工的績(jì)效工資

總經(jīng)理辦公室

 

次季首月5日前

* 各被考核人考核期內的績(jì)效工資按足額發(fā)放,當期績(jì)效工資的扣減情況,在次季第一個(gè)月的工資中體現。

 

 

步驟

內容

主要負責

時(shí)間

1

考核實(shí)施與計算

根據季度考核成績(jì)計算年度考核成績(jì)及按照年度考核指標進(jìn)行評分

總經(jīng)理辦公室、各部門(mén)、各分公司及各區域公司

每年1月15日前

2

結果審批

年度考核結果交總經(jīng)理審批

總經(jīng)理

每年1月20日前

3

結果應用

年終總經(jīng)理嘉獎發(fā)放

總經(jīng)理

春節放假之前

2.            年度考核時(shí)間安排

(6)    考核標準體系

1.            考核等級劃分

1)        對于定量指標,按照指標完成的情況進(jìn)行打分,“卓越”指的是大幅度超額完成目標, “良好”指的是超額完成目標, “較好”指的是完成目標, “一般”指的是完成大部分目標, “較差”指的是未完成目標。

表:考核等級與對應意義

 

績(jì)效評分

目標完成比例

解     釋

5分

120%

卓越

4分

110%-119%

良好

3分

100%-109%

較好

2分

80%-99%

一般

1分

79%以下

較差

表中“目標完成比例”是一個(gè)基本的設定,具體考核時(shí),可以根據不同的考核目標設定相應的比例;績(jì)效評分按保留小數點(diǎn)一位的要求采用等比計算確定。

2)        對于一般定性指標,可以按下述量度進(jìn)行打分。

表:定性考核一般量度

績(jì)效評分

分值

對應含義

卓越

5

非常優(yōu)秀,被視為榜樣              

良好

4

滿(mǎn)足理想要求

較好

3

無(wú)過(guò)失,滿(mǎn)足基本要求

一般

2

略有不足,最好努把力

較差

1

未滿(mǎn)足要求,需非常努力改進(jìn)

  定量指標與定性指標的具體考核標準參考《管理人員績(jì)效考核表》。

(7)    不同考核主體評分權重的規定

1.       部門(mén)經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為30%;

2.       系統負責人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為20%;

3.       業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為50%;

(8)    績(jì)效考核評分

1.       員工季度考核總分=∑﹛(各項指標×該項權重)*考核者評分權重﹜;

2.       員工年度考核總分=∑﹛(各項指標得分*相應的權重)*考核者評分權重﹜;

3.       員工年度考核最終得分計算公式為:

(個(gè)人年度考核總分*相應的權重) +(∑個(gè)人季度考核總分/4*個(gè)人季度考核權重)+(∑部門(mén)考核得分/4*部門(mén)考核權重);

(9)    考核分布

1.         員工考核分布

1)     各業(yè)務(wù)部門(mén)、區域公司內任何兩個(gè)員工的考核得分差距為2分以上,人數超過(guò)10人者可不遵守此條款,但員工考核得分應可看出差別分布。

2)     公 司系統負責人在審核分管系統的員工考核得分時(shí),如果發(fā)現有不公正現象或者考核結果分布不合理時(shí),可以經(jīng)與考核者溝通后,由考核者進(jìn)行重新考核,如與考核者 就重新考核無(wú)法達成共識,系統負責人也可以直接對考核得分進(jìn)行修正,以保證員工考核結果滿(mǎn)足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下規定:

¨                                                    加分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低,可以進(jìn)行加分,但是加分幅度不得高于5分(含5分)。

¨                                                    扣分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高,可以進(jìn)行扣分,但是扣分幅度不得高于5分(含5分)。

¨                                                    對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應的說(shuō)明。

2.       部門(mén)經(jīng)理以上(含部門(mén)經(jīng)理)考核分布

1)        任何兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理的考核得分差距2分以上。

2)        公司總經(jīng)理在審核中層管理人員(部門(mén)經(jīng)理)考核得分時(shí),如果發(fā)現有不公正現象或者考核結果分布不合理時(shí),可以組織進(jìn)行重新考核,也可以直接對考核得分進(jìn)行修正,以保證中層管理人員考核結果滿(mǎn)足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下規定:

¨                                                    加分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低,可以進(jìn)行加分,但是加分幅度不得高于5分(含5分)。

¨                                                    扣分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高,可以進(jìn)行扣分,但是扣分幅度不得高于5分(含5分)。

¨                                                    對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應的說(shuō)明。

3.       考核主辦對考核分數按照數列排序的原則進(jìn)行簡(jiǎn)單排序,分出卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級

四、          績(jì)效考核結果的應用

(1)    季度績(jì)效工資發(fā)放的依據

1.       績(jì)效工資比例

根據公司薪酬管理辦法,確定管理人員的績(jì)效工資占工資總額比例為20%。

2.       員工季度績(jì)效工資計算公式:

季度實(shí)發(fā)績(jì)效工資 = 個(gè)人季度績(jì)效工資基數*個(gè)人績(jì)效工資考核系數

3.       個(gè)人績(jì)效考核總分排名與績(jì)效工資考核系數的關(guān)系見(jiàn)下列表:

表:個(gè)人考核總分與績(jì)效工資考核系數

考核等級

對應分值

個(gè)人績(jì)效工資系數(%)

卓越

5

100%

良好

4

100%

較好

3

50%

一般

2

30%

較差

1

20%

4.       績(jì)效工資的發(fā)放方法:

1)        1、2、3、4季度:第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放,次季度的第一個(gè)月根據如下公式計算并調整上季度應發(fā)績(jì)效工資。

季度應發(fā)績(jì)效工資總額=月度績(jì)效工資基數*3*個(gè)人季度績(jì)效工資考核系數。

(2)    總經(jīng)理年終嘉獎發(fā)放的依據

員工當年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對員工的總體評價(jià)為總經(jīng)理年終嘉獎的計算與發(fā)放提供重要依據。

(3)    員工績(jì)效改進(jìn)的依據

    各級考核者應就考核結果與被考核者進(jìn)行溝通,并應及時(shí)針對未達到績(jì)效標準的項目分析原因,制定相應的改進(jìn)措施??己苏哂胸熑螢楸豢己苏叩目?jì)效改進(jìn)提供指導、幫助和必要的培訓。

(4)    員工職業(yè)發(fā)展的依據

    員工歷史考核結果將記入員工發(fā)展檔案,作為員工崗位培訓、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動(dòng)合同的續簽和提前解除提供重要參考依據。

五、          績(jì)效考核溝通

(1)                   總經(jīng)理辦公室考核信息披露

     在每次考核結束(季度、年度)后,考核主辦必須在公司辦公系統上公示員工的考核情況,并且以文件的形式發(fā)放到各部門(mén)、各區域公司及各分公司。

(2)                   考核人與被考核人之間溝通

     考核人作為公司的管理層,有責任在考核過(guò)程中保持和被考核人良好的雙向溝通,以實(shí)現通過(guò)考核發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績(jì)效提升的目標,考核溝通包括:

1.        考核前期的溝通:在績(jì)效考核前期,考核者應與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通,以便了解工作目標,制定考核指標。

2.        考核中期的溝通:考核過(guò)程中,考核者應跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況,及時(shí)發(fā)現工作中的問(wèn)題,及時(shí)了解被考核者的工作困難,提供必要的幫助和合理的建議。

3.        考核結果的溝通:考核結束后,考核者應讓被考核者了解考核結果,并及時(shí)與被考核者溝通,就工作中影響績(jì)效提高的方面提出改進(jìn)要求。

六、          績(jì)效申訴與考核申訴

(1)                                      績(jì)效申訴方式

1.        在各部門(mén)或各區域公司員工工作對接過(guò)程中,如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進(jìn)程的情況發(fā)生時(shí),員工可以在經(jīng)協(xié)調對方仍不積極配合的情況下,向考核主辦提出投訴??己酥鬓k必須及時(shí)將績(jì)效申訴上報總經(jīng)理處理,并將處理結果反饋給投訴方。

2.        申訴可以采用書(shū)面函告或電話(huà)形式,簡(jiǎn)單敘述事情的經(jīng)過(guò);

3.        該申訴將作為員工績(jì)效考核的重要指標進(jìn)行考核;

(2)                                      績(jì)效考核申訴方式

1.        被考核人如對考評結果感到不滿(mǎn)意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向總經(jīng)理辦公室申訴。

2.        申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴表》(附表一)及相關(guān)書(shū)面的說(shuō)明材料。

(3)                                      處理原則

1.        總經(jīng)理辦公室在接到員工《績(jì)效考核申訴表》后5個(gè)工作日內,應對其申訴報告進(jìn)行審核,并及時(shí)給予回復。

2.        若員工的申訴理由成立,應按程序重新考核。

3.        各級主管應認真對待員工的績(jì)效申訴,不得阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實(shí),依本制度第八章相關(guān)規定處理。

4.        考核申訴隔一級主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。

七、          績(jì)效考核文檔管理

(1)                                      文件保存

1.        考核文檔包括考核指標表格、考核結果、考核信息等相關(guān)文件和資料。

2.        考核文檔統一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。

3.        考評結果以績(jì)效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀 。

4.        在季度績(jì)效考評完成后10天內,辦公室將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

(2)                                      文檔查閱

1.        總經(jīng)理辦公室根據公司檔案管理制度,對考核文檔進(jìn)行歸類(lèi)和標識,以便查閱。

2.        考核文檔是重要的公司文檔,總經(jīng)理辦公室要實(shí)施分級保密管理制度,防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。

3.        總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。

4.        常務(wù)副總經(jīng)理、系統負責人在需要時(shí)可以查閱分管部門(mén)員工的考核文檔。

5.        部門(mén)及各區域公司經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門(mén)員工的考核文檔。

6.        超出以上范圍的查閱者,需要提交書(shū)面申請報告,由直接上級審核、總經(jīng)理審批后,才能進(jìn)行查閱。

八、          罰則

(1)                                      處罰范圍

1.        虛報、偽造相關(guān)數據;

2.        篡改考核結果;

3.        不能從事實(shí)出發(fā),在考核中摻雜個(gè)人偏見(jiàn),造成考核結果失實(shí);

4.        敷衍、推卸自身在考核過(guò)程中的責任,阻礙考核工作的按時(shí)進(jìn)行的;

5.        其他有悖公平公正原則的現象。

(2)                                      處罰措施

本章第一條所述行為在考核過(guò)程一經(jīng)發(fā)現,可處以最高至當季績(jì)效工資總額罰款、工資降級等處罰。

(3)                                      處罰程序

總經(jīng)理辦公室負責監督員工考核實(shí)施過(guò)程的員工,對查實(shí)的情況草擬處理方案,上報總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定,由總經(jīng)理簽批,并交由各部門(mén)、各區域公司、各分公司實(shí)施。

九、          附則

(1)                                       本制度自發(fā)文之日起生效實(shí)施。

(2)                                       總經(jīng)理辦公室負責對本制度的解釋、修訂和完善。