績(jì)效考核要不要考核能力?考核結果怎么用?
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發(fā)布時(shí)間:2014/02/27 12:00

      能力素質(zhì)測評是國際錢(qián)前沿的人才選拔工具,近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)在對員工的績(jì)效考核中也開(kāi)始采用。 在學(xué)術(shù)理論界、企業(yè)實(shí)戰都存在兩種不同的看法。關(guān)注的核心是能力是通過(guò)行為表現的,那行為是不是績(jì)效?能力考核應該與什么掛鉤?

一、能力考核常見(jiàn)疑問(wèn)

1、能力考核最先干什么的?

        能力考核作為人才選拔的工具,根據能力和產(chǎn)出正相關(guān)的經(jīng)驗,可以用于根據選拔人才的知識、技能、價(jià)值觀(guān)等初步判斷是否符合企業(yè)發(fā)展的需要,是否能勝任崗位,是否會(huì )創(chuàng )造更高的績(jì)效,以便更高效的選擇合適的人員。

2、一般企業(yè)考核能力考核什么呢?

      能力考核屬于廣義行為考核的范疇。大量企業(yè)實(shí)際案例、現狀分析發(fā)現,企業(yè)在能力考核內容分為兩種。一是對能力判斷,一般與業(yè)績(jì)無(wú)關(guān),區分多個(gè)維度。二是對一些常見(jiàn)的行為標準進(jìn)行設計考核,對常委不符合要求的行為特征進(jìn)行考評、計入績(jì)效得分。

3、能力考核考核誰(shuí)?

    目前企業(yè)在設計考核方案時(shí)候,所有人員考核均有考核,權重比例有差異,基層員工較高,隨著(zhù)層級升高,比重下降。

4、考核結果用于干什么?

企業(yè)能力考核一般有多種方式,在國外也一般稱(chēng)為能力測評,用于人才的選拔,晉升。在國內,大部分企業(yè)設計能力考核時(shí)候是作為績(jì)效得分的一部分,與績(jì)效掛鉤。最終與薪資獎金掛鉤。

 

5、既然能力和行為不一定直接影響產(chǎn)生業(yè)績(jì),那為什么那么多企業(yè)還要進(jìn)行與業(yè)績(jì)獎金掛鉤呢?

管理理論是在就是要在社會(huì )生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷的實(shí)踐,任何一種理論都會(huì )有開(kāi)始的最初應用和通過(guò)實(shí)踐后的不斷升華改進(jìn)。盡管有沈多種理由來(lái)贊成行為歸行為,能力歸能力。能力可作為人才選拔和晉升依據,但從管理應用的實(shí)際角度來(lái)看,確實(shí)也有其存在的必要性。

(1)從溝通協(xié)調的角度來(lái)說(shuō),能力的高低影響到業(yè)績(jì),能力過(guò)低的會(huì )增加溝通協(xié)調成本和降低運營(yíng)效率,這種影響是隱形的成本。對企業(yè)中高層來(lái)說(shuō),尤其如此。因此對能力的適度關(guān)聯(lián)有其存在必要性

(2)不可預見(jiàn)性的因素。業(yè)績(jì)績(jì)效不一定真正能反映人員的能力和水平,如重大的經(jīng)濟環(huán)境變動(dòng)、政策變動(dòng)、自然災害等都可能導致人認為因素的業(yè)績(jì)暴增和暴跌。、

 

二、能力考核的建議

1、明確能力與行為的界限。

      能力是對一個(gè)人內在的在必要時(shí)候可調用的對企業(yè)有價(jià)值的知識、技能、溝通能力等,與已有的企業(yè)文化、行為標準無(wú)關(guān)。

      行為是一個(gè)人在處理事務(wù),人與人交集過(guò)程中表現出來(lái)的言語(yǔ)、態(tài)度、和行為產(chǎn)生的結果,和企業(yè)的行為標準、文化等相關(guān)。

因而,前者更多的是評價(jià),后者是考核。

2、明確能力與行為評價(jià)和考核周期。

       在明確能力與行為界限的基礎上,確定行為考核與能力評價(jià)的周期。行為考核是一種根據準則紅線(xiàn)的考核,而能力評價(jià)是一種對員工能力判斷,為員工的發(fā)展提供依據,如(培訓、晉升),因而周期不宜短,至少以季度為周期,以直接主管為主。

 

3、明確行為考核和能力評價(jià)的應用范圍。

有多種方式

方式1:能力評價(jià)僅作為組織人員管理。與人員的調用,培訓、晉升掛鉤。不直接與績(jì)效獎金掛鉤。行為的評價(jià)與績(jì)效獎金掛鉤。

方式2:按人員層級分類(lèi)區別。中高層采用能力評價(jià)與年終績(jì)效掛鉤,基層員工能力評價(jià)單獨,行為評價(jià)與績(jì)效獎金掛鉤。

方式3:統一模式。中高層績(jì)效獎金與行為考核、能力評價(jià)都與績(jì)效進(jìn)行掛鉤,比例不同。

分析:略