什么是任務(wù)績(jì)效
提供者:配置組
發(fā)布時(shí)間:2011/09/07 12:00

一、基本概念

任務(wù)績(jì)效(Task Performance) 是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的,能夠直接對其工作結果進(jìn)行評價(jià)的這部分績(jì)效指標。是與具體職務(wù)的工作內容密切相關(guān)的,同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績(jì)效。

任務(wù)績(jì)效是相對一個(gè)人所擔當的工作而言的,即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結果或履行職務(wù)的結果。換言之,績(jì)效就是組織成員對組織的貢獻,或對組織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中,員工績(jì)效具體表現為完成工作的數量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。任務(wù)績(jì)效應該是績(jì)效考評最基本的組成部分。對任務(wù)績(jì)效的考評通??梢杂觅|(zhì)量、數量、時(shí)效、成本、他人的反應等指標來(lái)進(jìn)行考量評估。

二、任務(wù)績(jì)效管理程序

步驟一:準備階段 

目標設定,目標設定應注重以下原則:

1)簡(jiǎn)化性:目標項不宜過(guò)多,選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標,以3-5條為好,可視具體情況酌情增減;

2)挑戰性:目標值不宜過(guò)高或過(guò)低,應力求接近實(shí)際,在此基礎上增加目標的挑戰性;

3)一致性:各層次的目標應保持一致,下級目標要以完成上級目標為基準;

考核者與被考核者就本考核期內的工作任務(wù)進(jìn)行溝通,工作任務(wù)分常規和非常規工作任務(wù)兩個(gè)部分;

考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄中共同簽字確認;

步驟二:實(shí)施階段   

考核者根據被考核者的工作表現、工作日志、工作周志和具體的考核標準,給出被考核者的工作業(yè)績(jì)評價(jià)??偨Y考核結果,形成本次考核的書(shū)面結論。

步驟三:反饋階段 

(1)          與被考核者面談,將最終考核結果通知被考核者。

(2)          主管領(lǐng)導與被考核者一起分析考核結果,幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃。

(3)          主管領(lǐng)導根據下屬的業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃,修正下一期業(yè)績(jì)考核和工作的重點(diǎn)和內容。

(4)          如被考核者對考核結果不滿(mǎn)意,可以在規定時(shí)間內填寫(xiě)績(jì)效管理申述表,提出申訴。

(5)          已簽字確認的考核結果,集團綜合辦公室留存一份備案,同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應備案。對提出申訴的,集團綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復核。

(6)          對于提出申訴者,集團綜合辦公室將考核者直接上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字,并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和集團綜合辦公室留存。

(7)          沒(méi)有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的,申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

步驟四:考核結果運用階段  

針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問(wèn)題,給出明確的分析。

(1)          制定員工培訓計劃、薪金和職位升降計劃。

(2)          根據具體情況,修正考核標準、程序和內容。