組織績(jì)效考核中的政治行為分析
提供者:配置組
發(fā)布時(shí)間:2011/09/07 12:00

從組織資源的有限性、信息不完全、組織利益分配體系的零和博弈特性角度分析了績(jì)效考核政治產(chǎn)生的原因,在簡(jiǎn)要評價(jià)績(jì)效考核政治對組織發(fā)展的負面影響的基礎上,根據引發(fā)組織成員政治行為的動(dòng)機,提出使用利益機制和程序機制約束政治行為的方法。

一、引言

組織政治是在存在有不確定性及對選擇方案意見(jiàn)不一致時(shí),組織成員獲取、開(kāi)發(fā)、并使用權力及其它資源以取得期望結果的行為,是組織成員超越其正式角色而做出的影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。組織政治影響組織的正常決策過(guò)程,為組織的決策體系增加了復雜的討價(jià)還價(jià)、磋商與協(xié)調過(guò)程。政治行為不在崗位職責的范圍之內,主要關(guān)注影響個(gè)人利益的“利害分配”。而在績(jì)效考核中存在著(zhù)明顯的利益分配問(wèn)題,組織成員總是試圖通過(guò)政治行為將績(jì)效考核朝有利于自身利益的方向引導,不論是組織的管理者還是一般員工的政治行為都可能導致考核結果的扭曲和失真,致使績(jì)效考核難以達到既定的目標,因此政治行為成為影響績(jì)效考核的重要因素。正因為如此,即使績(jì)效考核的制度完善、科學(xué)、合理,指標體系考核指標都明確可行,績(jì)效考核的結果也不一定能夠獲得客觀(guān)準確的結果。要解決組織所面臨的績(jì)效考核難題,試圖去制定完全科學(xué)有效的績(jì)效考核體系是不夠的,需要從催生組織成員政治行為的動(dòng)機入手,并通過(guò)合理的利益引導和行為引導抑制政治行為的動(dòng)機。

二、績(jì)效考核中政治行為形成的原因

現有研究表明,資源稀缺是組織政治產(chǎn)生的根本原因,而在績(jì)效考核中,當績(jì)效考核結果與稀缺資源存在很強相關(guān)性時(shí),會(huì )激發(fā)員工和管理者的政治行為。導致績(jì)效考核中政治行為的原因主要有以下幾點(diǎn):

1、   組織資源的有限性。

一個(gè)組織的各種資源,如權利、經(jīng)濟報酬、高級管理職位等都是有限的,這些有限的資源與員工的績(jì)效考核的結果密切相關(guān),因此誘發(fā)了員工為了爭奪這些有限的資源而采取政治行為。一般來(lái)講,績(jì)效考核的結果是組織人力資源決策的重要信息來(lái)源,是決定組織資源分配結果的重要依據,它決定著(zhù)員工的晉升、職業(yè)生涯、薪酬、培訓甚至輪崗、辭退等一系列的活動(dòng)。因此績(jì)效考核的結果很容易引起員工之間、員工與管理者之間的沖突,包括潛在的沖突和顯性的沖突。也正是這種原因,原本看是簡(jiǎn)單、有效的績(jì)效考核活動(dòng)在實(shí)踐中很容易演變成為組織成員之間互相博弈的政治游戲。

2、   績(jì)效考核過(guò)程中的信息不完全。

從考核方法、考核流程、需要的時(shí)間以及參與人數等方面來(lái)看,績(jì)效考核是一個(gè)需要大量信息的復雜系統,而信息的獲取既需要高昂的成本,又需要先進(jìn)的技術(shù)方法,這使得多數組織不得不在信息不完全的情況下進(jìn)行考核,這也為組織成員根據自己的主觀(guān)需求來(lái)決定績(jì)效考核的結果打開(kāi)了方便之門(mén)。信息不完全一方面使考核體系的科學(xué)性難以得到保證,考核結果難以精確反映員工工作的努力程度和績(jì)效水平。另一方面,信息不完全還會(huì )導致員工對績(jì)效考核工具以及考核者的公正性、公平性的普遍質(zhì)疑。因此,不管是績(jì)效考核者還是一般的員工,都轉而尋找一些非常規的途徑,試圖通過(guò)政治行為影響考核結果,使其有利于自身利益。

3、   組織利益分配體系的零和博弈特性。

當組織成員要面臨零和博弈的利益分配體系時(shí),任何個(gè)人或部門(mén)的資源、利益的獲得必須以其他個(gè)體或部門(mén)的損失為前提,這種壓力迫使群體成員之間展開(kāi)激烈的競爭而不是合作。而績(jì)效考核的結果正是這種利益分配體系的主要標準,因此組織成員在考核過(guò)程中關(guān)注自身利益而不是組織目標,總是試圖通過(guò)非制度化的政治行為謀求最有利的績(jì)效考核結果。

三、政治行為是導致績(jì)效考核失效的重要因素

1、管理者的政治顧慮增強了考核結果的隨意性

管理者在考核過(guò)程中面臨著(zhù)多重相互沖突、難以調和的目標:既要通過(guò)考核準確把握員工工作的實(shí)際狀況,為員工的崗位配置、提拔與晉升做依據;又要努力平衡員工的種種利益訴求,維持團隊的相對穩定,避免出現過(guò)激的內部沖突;同時(shí)還希望通過(guò)考核行為樹(shù)立自身的權威、在考核結果中體現個(gè)人意志。這表明,現實(shí)中的管理者在對員工考核時(shí)有許多非常實(shí)際的擔心和憂(yōu)慮,迫使其不能對員工進(jìn)行準確地考核。

此外,在績(jì)效考核過(guò)程中,管理者主要根據主觀(guān)上“看到的事實(shí)”而不是客觀(guān)上的“事實(shí)本身”做出解釋和判斷,考核的結果在很大程度上依賴(lài)于管理者的知覺(jué)。不幸的是,我們“看到的事實(shí)”往往并不是一個(gè)員工績(jì)效的真實(shí)反映,很多工作本身也不適合客觀(guān)測量。對個(gè)體努力程度的判斷很容易受到管理者知覺(jué)的歪曲和偏見(jiàn)的影響。主觀(guān)性的測量給管理者提供了更大的決定權,這種決定權很容易演變成管理者維護利已團體利益,打擊敵對團體或個(gè)人的工具。

2、政治行為扭曲了員工的工作行為

從戰略性人力資源管理的角度看,科學(xué)的績(jì)效考核指標的設計體現著(zhù)一個(gè)組織的戰略意圖,是對組織戰略目標的具體體現,同時(shí)也是員工行為的風(fēng)向標,為員工提供努力的方向,并指明什么樣的行為會(huì )受到鼓勵,什么樣的行為將會(huì )被忽略或者否定。然而,政治行為有可能打破績(jì)效管理制度對員工行為的約束與引導作用,使組織的監督成本增加,員工也很難形成對自身工作結果的合理預期。即是說(shuō),當績(jì)效考核政治大行其道,考核結果不能準確反映員工的努力程度時(shí),考核指標的導向性作用將被嚴重削弱,并導致員工行為的異化,員工會(huì )盡可能地通過(guò)人際關(guān)系的改善來(lái)獲得較高的考核成績(jì),而不是努力提高技能水平以獲取合意的工作結果。在零和博弈的績(jì)效報酬體系下,員工在績(jì)效考核中的政治行為可能會(huì )導致相互攻擊、互相拆臺的現象,員工拒絕與同事分享成功經(jīng)驗與信息,不能互相學(xué)習和有效的配合,而降低組織的整體業(yè)績(jì)。

3、政治行為影響個(gè)人的公正感知

公正性是員工對績(jì)效考核的最主要期望,對組織人力資源管理公正性的判斷是培育員工的忠誠與追隨意愿的重要手段。而績(jì)效考核包含了組織公正性的三個(gè)方面:根據員工的表現給員工一個(gè)績(jì)效評分需要體現出結果公正性;決定績(jì)效評分的一系列程序和制度需要體現程序公正性;績(jì)效考核活動(dòng)中一系列的人員交往活動(dòng)需要表現出交往公正性。因此,透過(guò)績(jì)效考核建立員工的公正感知具有重要意義。然而,政治性原因使員工的工作實(shí)績(jì)在考核評分中被刻意放大或縮小,不可避免地破壞了員工的公正性感知??己嗽u分被人為提高會(huì )讓員工形成一種錯誤的安全感,形成對更高考核評分的強烈預期,當這種預期不能實(shí)現時(shí),員工將會(huì )感覺(jué)到不公平。同樣,如果考核評分被有意識地降低時(shí),員工的第一反應就會(huì )是自己受到了不公正的對待,并產(chǎn)生挫折、困惑、痛苦和憤怒情緒,這是管理者不愿意看到的結果。

四、績(jì)效考核中政治行為的歸避

1、利益機制約束。

為了削弱組織成員通過(guò)政治行為改變績(jì)效考核結果以獲取個(gè)人利益的動(dòng)機,組織需要改革報酬體系,恰當地定義其與績(jì)效考核結果間的關(guān)系、從而降低組織成員對績(jì)效考核過(guò)程的關(guān)注程度,這種方法可以稱(chēng)為利益機制約束???jì)效考核往往和薪酬、晉升關(guān)聯(lián)在一起,績(jì)效薪酬被作為激勵員工的一種核心手段進(jìn)行使用。然而,實(shí)踐結果證明,正是這種關(guān)聯(lián)導致并加深了績(jì)效考核中的沖突和政治。很顯然,當績(jì)效考核結果與組織成員的薪酬間的關(guān)系削弱時(shí),組織中多數成員通過(guò)政治行為改變績(jì)效考核結果的動(dòng)機將會(huì )逐漸消失,績(jì)效考核中的政治行為的普遍性將會(huì )下降。同時(shí),在聲譽(yù)機制的約束下,那些企圖采取政治行為的成員在組織中的地位將會(huì )受到威脅,因此不得不放棄政治行為。

2、程序機制約束。

在績(jì)效考核中,由于信息不完全,績(jì)效考核結果的絕對公平是難以企及的目標,這一點(diǎn)在組織成員中是有共識的,因此組織成員對公正性的期望實(shí)質(zhì)上是期望程序公正。根據公正性理論,對于考核的結果,員工往往缺乏相關(guān)的對比信息,很難判斷結果是否公正,因此只能根據他們所觀(guān)察到的考核過(guò)程、管理者與員工溝通等有關(guān)程序公正性的信息判斷考核的公正性。如果管理者能夠平等地對待員工,鼓勵員工參與到績(jì)效考核的過(guò)程中來(lái),表明其對員工的充分尊重,提升員工對程序公正性的感知,則員工通過(guò)政治行為改變績(jì)效考核結果的意愿將會(huì )下降,我們可以將這種方法稱(chēng)作程序機制約束。

建立程序機制約束的核心問(wèn)題是讓員工參與到績(jì)效考核的全過(guò)程中來(lái),從而獲得公平感知。參與的途徑之一,就是讓員工感覺(jué)到自己能夠直接影響考核決策或通過(guò)其它渠道表達自己的觀(guān)點(diǎn),使自己感到有機會(huì )影響他人對自己的評估。當員工感知自身不論通過(guò)何種途徑都會(huì )對最終的績(jì)效決策有影響時(shí),就能感知整個(gè)考核過(guò)程是公正和可取的。我國是一個(gè)具有高度的權利距離的國家,通常情況下管理層與員工的情感距離較大,如果能夠在考核程序中設置高效的雙向溝通機制,則有利于提升員工的公平感知。因此提高組織成員對程序公正性感知的有效方法就是建立績(jì)效考核中的雙向溝通機制,在績(jì)效考核政策制訂和實(shí)施過(guò)程中建立全面的反饋通道,讓員工充分體驗到參與感和受到的尊重。