如何進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核?
提供者:配置組
發(fā)布時(shí)間:2011/09/08 12:00

企業(yè)績(jì)效包括三個(gè)層次:企業(yè)整體績(jì)效,部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效。員工績(jì)效是最基礎的,構成部門(mén)績(jì)效,最終形成企業(yè)的整體績(jì)效。部門(mén)績(jì)效管理作為引導員工績(jì)效達到企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵過(guò)程,必須在績(jì)效管理中發(fā)揮承上啟下的作用,將員工和企業(yè)結成密切相關(guān)的利益共同體。

對部門(mén)績(jì)效的考核可以分為兩類(lèi)指標:基于戰略的關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)和基于企業(yè)制度和部門(mén)職能的基礎績(jì)效指標(CPI)。

部門(mén)KPI的建立和測評是根據各部門(mén)的職能,層級和對企業(yè)戰略部門(mén)目標的貢獻程度來(lái)分解企業(yè)KPI的過(guò)程,這一項重要的基礎性工作需要企業(yè)各級領(lǐng)導和各部門(mén)的積極配合參與。CPI指標為提升企業(yè)或部門(mén)的管理“短板”服務(wù),主要根據部門(mén)職責和企業(yè)的管理制度制訂,通常包括管理制度覆蓋的通用型CPI和部門(mén)職責對應的專(zhuān)用型CPI。原則上所有部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)都由KPI和CPI考核成績(jì)組成:對KPI一般采取正分考核,采取自評基礎基礎上的評價(jià)方式;對CPI采用負分考核,是對企業(yè)效益影響巨大、對產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)濟效益和資金運作有直接聯(lián)系的CPI指標可以加大考核力度,通常由專(zhuān)查小組通過(guò)定期專(zhuān)查活動(dòng)進(jìn)行評價(jià)。

根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)類(lèi)型大致可以劃分為:生產(chǎn)體系、營(yíng)銷(xiāo)體系、技術(shù)體系、管理體系和支持體系。對不同體系的部門(mén)考核對象,企業(yè)應根據部門(mén)特點(diǎn)性質(zhì)確定各自的KPI和CPI指標及相應比例,并采取不同的考核頻次:一般對生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系的部門(mén)才用月度考核。而對技術(shù)體系、管理體系和支持體系的部門(mén)則可采用季度考核。

部門(mén)績(jì)效考核除了用語(yǔ)考察和改進(jìn)部門(mén)績(jì)效之外,更重要的是發(fā)揮企業(yè)和員工黏合劑作用,即引導員工績(jì)效更好地往事縣部門(mén)績(jì)效,從而提升企業(yè)績(jì)效。這一作用主要通過(guò)以下兩種方式實(shí)現:

科學(xué)分解部門(mén)績(jì)效指標。部門(mén)績(jì)效考核的黏合劑作用首先由其考核指標的細化分解決定。通過(guò)崗位職責要求和員工績(jì)效協(xié)商,將承擔企業(yè)戰略目標的部門(mén)績(jì)效責任部標具體分解到單個(gè)員工曾面,讓員工的責權利對等,有效調動(dòng)員工的工作積極性,才能使部門(mén)和企業(yè)達到預期績(jì)效。

部門(mén)績(jì)效考核結果與員工利益適當掛鉤。部門(mén)績(jì)效考核并不是每個(gè)員工績(jì)效的簡(jiǎn)單相加,還包括協(xié)調溝通和合作的因素。部門(mén)績(jì)效考核結果與員工利益適當掛鉤的做法將促使部門(mén)內員工更好地協(xié)調工作,特別是對部門(mén)主觀(guān)和協(xié)作要求高的部門(mén)內員工應在績(jì)效考核中體現部門(mén)績(jì)效,同做薪酬、獎勵和職位調整等強化員工的協(xié)作意識和整體意識。但如果部門(mén)績(jì)效考核結果和員工利益緊密掛鉤。反而會(huì )產(chǎn)生負面效果,導致部門(mén)間明爭暗斗、考核不公正和考核結果趨同等現象。